柯維領導力訪談丨第四期：對話亞馬遜楊鈞先生（亞馬遜中國副總裁、亞馬遜全球開店亞太區業務拓展及區域管理負責人）

柯維領導力訪談丨第三期：對話陶江女士（驪住集團全球高級副總裁，驪住水科技大中華區CEO）

柯維領導力訪談 | 第二期： 對話學而思執行總裁位晨女士

柯維領導力訪談 | 第一期：邱步（A.O.史密斯集團，高級副總裁兼中國公司總裁）

對新一代領導者來說，七個習慣比以往任何時候都更具現實意義。這些原則深深植根于個人發展的品德與影響力，基于三個成熟階段：依賴、獨立和互賴。在這門課程中，你可以學習個人提升的基本原則，還將對真正的協作效應有更深的認識。

企業變革常遇難題，一線管理者首當其沖。面對目標不明，任務過載時，新法失效，他人不配合等常見挑戰，本文給出了破解之道，提升領導者和團隊的適應力、靈活性。

奧運賽場的輝煌背后，是頂尖運動員們科學定位、持續迭代與自我實現的系統支撐。回看職場亦是如此，想要成為強者每個人應將 “目標-行為-成果”的過程可視化。

在職場人對「穩定」和「心理健康」給予高關注的背后，暗含著當下商業增長放緩。面對不斷緊縮的內外部環境，如何有效管理變化帶來的壓力，已成為確保企業持續競爭力的關鍵變量，而團隊如何在現實與預期錯位下，重獲動力也是管理者的新課題。

2007年金融危機凸顯不確定性，催生黑天鵝、灰犀牛等概念，定義了VUCA與BANI時代。《不可預知時代的可預測結果》書中提出四大原則：卓越執行、高度信任、資源優化、化恐懼為動力，助企業疫情后復蘇。

如今員工感職業倦怠倍增，對此領導者應重視并迅速采取措施：優化時間管理，改善上下級溝通，促進團隊協作，構建幸福企業文化，適時充電，共促團隊活力，以防團隊效能持續低走。

應屆生入職即高效，離不開團隊領導、人才發展團隊的幫扶，本篇文章分享了當代應屆生常見困惑：常感迷茫、質疑適配性、加班壓力、同事關系緊張及職場適應難題，并提供了相應的輔導方法。

掌握復盤技巧對于提升團隊效能尤為重要。領導者應借助復盤構建開放氛圍，傾聽員工心聲，評估團隊現狀，共創解決方案。

雖然遠程協作模式已普及，卻考驗著團隊的投入度和執行力。如果想駕馭這種模式，領導者們還有很長的路要走。本文從破除三個誤區，避免六個陷阱入手，幫助領導者打造一個高效能的遠程辦公團隊。

領導力非天生，而是后天磨礪的結果，面對職場高壓、知識更新與榜樣塑造三大挑戰，領導者唯有不斷突破、超越自我，才能在不斷變化的時代引領團隊，攀登高峰。

銷售挑戰重重，在推進流程時，要巧妙處理“把關人”造成的“黃燈時刻”。每一次的“黃燈時刻”，都是我們調整策略、深化理解的關鍵時刻。學會傾聽，學會從客戶的角度出發，用真誠與專業去打動他們。

據統計，雖85%的領導者視變革為關鍵，僅6%認為其組織能有效應對。本篇文章將分享一線領導者如何應對變革的常見挑戰：規劃不明致落地難、時間管理不當及新方案成效不佳。

面對招聘過程中的多樣性缺失、晉升體系中的潛在偏見，以及對這些重要價值觀的普遍漠視，我們可能會感到這些根深蒂固的系統性問題難以克服。然而，正是在這樣的時刻，每個人的貢獻顯得尤為重要。

借助書籍，為管理充能，本期特別推薦富蘭克林柯維又一力作《信任與激勵：真正偉大的領導者如何釋放他人的潛力》書籍，旨在幫助領導者營造信任氛圍，充分發揮員工的更大價值。真正的領導力，是用全人思維(身體、心靈、思想和精神)看待下屬，促進下屬潛能的釋放。

提問不僅是一種溝通技巧，更是一種激發團隊潛能、促進團隊成長和提升績效的有效工具。正如文中的指南所示，正確的提問可以開啟團隊智慧的大門，在每一次提問中開啟發現之旅。

本視頻分享了莉茲懷·斯曼探討的影響力選手的概念及其所需的思維方式，以實現更大的影響力并避免職場倦怠。

創造故事是大腦天生創造意義的方式。然而，大約20%的故事是錯誤的，70%的回憶是扭曲的。改變故事需要重新組裝神經元，創造更有力的新故事，但這始于自我意識。

在業績的背后，我們不僅看到數字，更是對領導方式的反思。這個故事讓我們認識到，同一事件可以有不同解讀，關鍵在于我們如何書寫自己的故事。改變領導者的思維方式，重新獲得掌控權。

在成長思維的世界中，過去不是未來的限制。通過固定思維和成長思維的對比，我們能夠認識到思維轉變對領導力和結果的深遠影響。

組織發展需要清晰的愿景、使命和價值觀，構建強大的向心力DEI是其中的重要支柱。在踐行DEI的旅程中，富蘭克林柯維將持續陪伴各組織，創造平等、尊重、多元和包容的文化，為卓越成就貢獻力量。

組織文化是大多數員工在大多數時間里所做的事情，是工作中口頭和非口頭的價值觀、規范和系統，因此團隊的行為和思維模式更貼近，凝聚力會更容易形成，團隊的力量也會更容易發揮出來。給文化加一點“感性”，讓文化成為集體的文化，而非領導者的文化。

職場中，向上管理對于職業發展至關重要。多數員工渴望從上級獲取更多信息，卻因溝通技巧匱乏成為“隱形人”。主動發起面談，設置議程，提問了解背景，有效反饋問題，不講流水賬，嚴格把控時間，并確保會談后續跟進，能使溝通高效且有成果。積極溝通，把握機遇，讓每次與領導的對話成為成長的階梯。

好的傾聽技能會為領導者成為一名教練創造條件，幫助他人探明發生了什么，研究解決辦法。適時提出開放式問題，不僅反映出接收到的信息，也會促使他人做更進一步的討論。

未來的領導者，要學會如何讓成員樂于工作，且目標一致。同時，領導者們也要接受和嘗試那些更靈活、更包容、更能滿足員工需求的新工作方式。

全球范圍內組織每年在戰略制定上花費超310億美元，而其中80%的戰略未能產生預期結果。執行不到位帶來的人力成本、人才流失和財務損耗無疑是巨大的。切實踐行高效執行4原則，團隊執行力將大幅提升，與君共勉！

職場中，向上管理對于職業發展至關重要。多數員工渴望從上級獲取更多信息，卻因溝通技巧匱乏成為“隱形人”。主動發起面談，設置議程，提問了解背景，有效反饋問題，不講流水賬，嚴格把控時間，并確保會談后續跟進，能使溝通高效且有成果。積極溝通，把握機遇，讓每次與領導的對話成為成長的階梯。

面對持續的商業寒冬，企業需在不確定性中憑借強大執行力尋求確定性。關鍵策略包括：舉行周度最重要目標會議，確保成員承諾完成1-2項關鍵任務；區分并重視引領指標，促進目標穩步實現；后臺部門應明確支持前線目標的最重要事項。《高效能人士的執行4原則》提供了實戰方法，助力企業在逆境中優化行動，煥發團隊活力，實現業務復蘇。

打造DEI文化是一個長期的過程，我們可以先消除個人的無意識偏見帶來的影響。有意識地去發現自己工作中存在的偏見，識別無意識偏見的隱蔽性。深度了解無意識偏見是如何影響我們的行為并造成不良影響，從而找到合理的辦法。

領導力并非遙不可及的高峰，6條技巧將為領導者提供了有效指導。然而，領導力的提升并非一蹴而就，它需要不斷地反思、學習和實踐。只有在不斷挑戰自我、超越自我的過程中，才能真正實現思維的躍遷，成為一名優秀的領導者。

敏捷的戰略落地和業務推進方法可以幫助組織從容應對未來可能會發生的挑戰與變化，立即采取行動、評估和重新設定目標，建立承諾和相互擔責機制，調整衡量指標與激勵措施，推動突破性成果達成。

剛畢業的你，如何克服初入職場的水土不服？ 簡介：應屆生步入職場第一課，助力職場新人快速轉型，做好能力、情商的雙重準備，順利開啟高效職場生涯。

每個人都蘊藏著巨大的潛力。如果韌性是我們戰勝逆境的關鍵，那么提升工作效能就是追求卓越的機遇。無論是在個人層面還是組織層面，明智的選擇、承擔責任和保持同理心是取得持續發展的基本原則。

在每一個“我可以”中蘊含著無限可能，在每一次“我選擇”中激蕩著成就的浪潮。主動積極的語言，是我們與幸福感對話的密碼，是激發內在力量的鑰匙。

績效曲線記錄了組織中整體績效表現的分布狀態，通過定制化的培訓、有效的領導力發展和集體激勵機制，我們致力于將中間力量變為高績效的引擎。我們相信，每一個組織中的中間力量都蘊藏著無限的可能性，只等待被點燃。

創建個人使命宣言是一個深思熟慮的過程，需要反思個人的核心價值觀、目標和信念。這個宣言是對自己的承諾，是指導個人行為和決策的導航。

領導者在推動變革中扮演什么角色？通過變革引領是一場對話，一場交流，而不是獨角戲。要讓人們參與進來，讓他們看到自己和你一起經歷變革。就像龍舟大賽穩坐船頭的舵手，或是比賽場邊冷靜思考的教練，他們調動團隊情緒、協調動作、提供動力和鼓勵隊員的關鍵角色，幫助團隊充滿活力地沖刺比賽終點。

當組織發生變化時，最初可能會對此感到興奮和激動，也可能會感到失望和不感興趣。但在所有這些情感表達中，都蘊含著大量的能量和動力。在別人有機會去應對變革之前，給予他們一些空間去表達情緒。總有一個時刻，你會說我們要繼續前進，在那時，請堅定不移。

領導者最重要的職責之一就是文化，尤其是在變革過程中，引領團隊高度參與是領導者可以做的最重要的事情。 為了真正有效地引領變革，我們需要進行良好的溝通，成為具有遠見的領袖，充分利用團隊成員的洞見，并在整個過程中與他們合作，了解他們的立場、情感以及如何支持他們，從而順利地度過變革過程。

領導者的無意識偏見指南是每一位想要理解并超越自己成見的管理者的理想之選。我們對彼此的看法以及我們如何與他人互動對我們的織成功有著巨大的影響，尤其是在工作場所。 關注富蘭克林柯維，了解更多領導力洞見與解決方案。

關鍵人際關系的力量是組織最重要的資產，組織與員工之間的關系不僅是彼此成功的基石，也會帶來最長久的回報。當我們把工作和生活中的關鍵人際關系經營得深厚有效時，一切都會變得更好，更有成效，更有意義。

成為信任與激勵型領導者的最大障礙是“我們認為我們已經是了”。在全新的世界里，我們需要新的領導方式。在缺乏信任的環境中，讓別人信任你是改變游戲規則的方法。

高效執行4原則 (4DX)是一套行之有效的戰略落地實踐與操作系統，代表一種新的戰略思維方式，對于組織及個人在當今競爭激烈的環境下蓬勃發展至關重要，是任何商業領袖都不能錯過的書。

作為一家全球性的公司，富蘭克林柯維一直致力于踐行DEI理念，提倡文化融合、珍視差異，并著力打造具有同理心的學習型組織。我們很高興與大家分享2023年富蘭克林柯維在推動多元公平包容文化方面所采取的舉措和實踐經驗。

謙遜不是與生俱來的領導品質，但對于領導者來說它發揮著倍增個人影響力的作用。本篇文章將通過轉變心態、塑造行為，在社交中展現謙3個方面，培養領導者謙遜的品格。

匱乏心態限制成功，而富足心態鼓勵分享榮譽與資源，建立團隊信任。通過自省、認可他人成就，實行雙贏思維，領導者能成為更受尊重的引導者，促進個人與團隊成長。關鍵在于：識別局限、勇于給予、反思并實施富足原則。

傾聽是領導力的精髓，常被忽視。優秀領導者善聽，放下自我，深諳人心。技巧涉及克制打斷、同理傾聽、控制即刻回應。柯維強調，精進傾聽能強化聯系，構筑信賴。投資于此，贏取團隊和睦與尊重。最近，你是否真誠傾聽以求理解？今天起，讓我們專注聆聽。

表明意圖能減少沖突，明確溝通目的與動機，建立信任。領導力需誠懇溝通，服務于共同的目標。相信領導者可以通過坦誠地分享執行動作背后的原因，擴大影響力。

我們的潛意識是一種神秘而強大的東西，90%的決定都是在我們不知道的情況下做出的。

通過使用雙贏協議，展示對結果的責任感，并培養和發展個人技能和才能。觀看 Stephen R. Covey 博士展示如何幫助每個團隊成員對結果負責——以及如何在此過程中提高團隊成員的能力。

思維轉換了，看此事的角度也瞬間改變，想法、感覺和行為都變了。

“史上最偉大的籃球教練”伍登：真正的成功只需與自己競爭

更聰明的做法是在競爭的同時保持一定合作性，雖然短期看可能犧牲了一些利益，但這個生態系統會加速發展。

領導者要避免過度承諾導致的信譽損傷，學會說“不”，確保對最重要事項的“是”。信守承諾是信任的基石，需在每次互動中謹慎實踐。在承諾前考慮能力邊界，寧可少而精，勿多而泛。

領導力的挑戰在于無論環境如何，都能展現穩定與積極的領導力，深思熟慮的回應引領團隊前行。這就要求領導者，在管理團隊時，注意自我控制，正面行事：把控個人情緒，專注于可以影響而非當下無力改變的事。面對挫折，接受挫折，用積極態度應對。

信任為企業帶來顯著的競爭優勢，能促進協作、創新與增長。領導者要通過開放溝通、踐行信任行為、消除破壞信任的障礙等方式正面影響團隊，營造并維持信任的工作環境。

生活與工作平衡是一個持久戰，需要我們在個人能量峰值時，高效安排任務，在低谷時適當休息。作為領導者，支持平衡的工作節奏有助于建立持續高效的文化。

關鍵要看怎么推動這三類人

實際上，柯維博士在這本書的不同篇章中也引用了一些生理學和心理學的科學知識，特別是在習慣1主動積極和習慣2以終為始中。

在柯維博士的研究領域中，動機與激勵同樣是重要的課題。他在2004年出版的《第8個習慣》中進行了充分的闡述，并且提出了“全人思維”(Whole-Person Paradigm)。

在這篇文章中，我給大家介紹柯維思想體系下的“非職權影響力”觀點。

在我閱讀這本小冊子的過程中，常常發現奈飛的文化主張與柯維公司的觀點高度一致。下面就來做一個解釋。

在我們實施《高效能人士的七個習慣》的過程中，有一些本土客戶會有這樣的顧慮

如果你對B2B銷售有一些了解，就會知道市場上同類產品的名稱多類似于“顧問式銷售”、“專業銷售技巧”等。而柯維公司的方案中，甚至沒有出現“銷售”這個詞。為什么要用“幫助客戶成功”來做銷售方法論的標題呢？

2月底是NBA一年一度的全明星周末，除了比賽還選出了“NBA 75大球星”。排在榜首的是七零、八零后的超級偶像邁克爾·喬丹；第二位的是九零后、零零后yyds勒布朗·詹姆斯。但排在第三位的，是一個很多人不太熟的名字：賈巴爾。

將人才精準配置于最適合的崗位，才有可能激發更多潛力。領導者如果可以識別員工的專長與熱忱，可以發現并培養隱藏的天賦，確保既定目標與個人成長并行不悖，系統性地支撐每一位員工與團隊整體的協同發展。

在工作中，領導者要主動安排時間與他人深入交流，真誠傾聽并適時分享見解，無論話題是關于工作或生活，哪怕是簡短互動，都能促進理解和協同效應，提升人際關系。

我們的觀念多由外界塑造，可能片面且受限。因此，我們需要不斷自省與調整，通過區分事實與觀點，挑戰并改變限制性思維，實現“思維轉換”，以更廣闊的視角理解人和事，促進有效合作。

掌握引領艱難對話的技巧有助于，提升溝通的清晰度、增強員工敬業度，直面問題，采取有效的行動等方面。

從必要的事開始做，再做可能實現的事，隨后的一些時刻，你就發現自己可以完成難以應付的任務了。

您雇傭的人是因為看中了他們的能力，而他們也很興奮地投入到崗位中。但當他們第一周出現時，他們甚至不知道如何使用日歷軟件，更不用說做好自己的工作了。

在我們的商業文化中，銷售額的增長高于一切。畢竟，公司的銷售額一個季度接著一個季度地增長，會有什么錯呢？事實上，錯誤可能有很多。

如果你是這份工作的合適人選，年齡應該無關緊要。但你的直接下屬似乎不這么認為。以下是一些診斷和處理難以應付的情況的方法。

基于我們調查的300多名直接下屬的結果——管理者和他的團隊之間的信任不是自然而然產生的。信任是通過具體而明確的行為形成的——贏得人們的心，幫助他們日復一日地保持信心和動力。

如果你是加入了一家新公司，希望在你開始靜下心來準備之前，有幾周的休息時間。如果你是在公司內部升職的，你的新團隊和領導會在你開始管理工作之前就開始觀察你，并且形成一些看法。雖然這樣是不公平的，但事實如此！

作為一名管理者，您工作的很大一部分是在激勵團隊成員實現業績目標。但是，是什么決定了人們是否做出回應？通常情況下，答案取決于您的直接下屬對您作為領導者的信任。

提到影響圈和關注圈，不可避免要談到可控和不可控。

直言不諱的表達方式，可以優化領導者的溝通效果，避免誤解，塑造互信的管理風格，同時也有助于開始艱難對話。此技能雖然可帶來短暫的心理不適，卻能從長遠角度提升效率與信任。

真正的成功不以犧牲為代價，而是尋求共同獲益之道。在多元文化與情境中靈活調整，確保決策利于所有相關人員。領導者需在直言不諱與考慮他人感受間找到平衡點，避免傷害，促進雙贏。成熟領導體現于既能堅持信念，又能理解他人。

“展現忠誠”的領導力挑戰，強調不在背后議論、尊重并維護他人名譽的重要性，以及正面歸功于團隊成員的積極效應。忠誠建立于誠實、尊重之上，能夠顯著增強團隊信任與合作，提升整體表現。

積極獲取真實反饋是領導者提升自我的重要一步。除了創造安全環境讓他人敢于直言，還需通過鼓勵、不辯解、表達接受意愿、確保反饋無負面影響等方式創造反饋的文化與機制。

雖然積極、高效的人際關系是新晉管理者的命脈，但你也需要有策略的設定目標并傳遞價值。參照以下建議，可以幫助你在成為管理者后盡快有所作為：

收入增長和銷售團隊的發展并不一定是相互排斥的。但很多時候，首席執行官們傾向于這樣看

在七個習慣中，柯維博士曾引用過弗洛伊德的名言，用來說明“輸贏”這種思維方式在長期人際關系中是不可持續的。

我們聽過很多關于人際關系的價值。但是關于生命中最重要的關系你是如何處理的？關于這件事，你有思考過嗎？

“沒有參與，就沒有承諾”，這是史蒂芬?柯維博士留給我們的眾多智慧格言之一。這句話對每位領導者來說都可以比喻為一道智慧之光。甚至對于每一位伴侶，每一位父母，都是如此。想想看，我們大部分人是不是都參加過“領導已經做了決定但卻象征性地征求我們意見”的會議？

對于任何一個層級的領導者而言——無論你是新晉升的管理者、或是面向客戶團隊的管理者，還是帶領經驗豐富且高產團隊的管理者——你將面臨的最重大挑戰不是向你匯報的人，而是你自己。

一個人的關注圈與影響圈可以從他的言談中看出端倪

所有信任度高的領導者的共同特質之一是糾正錯誤：面對錯誤需勇于承認、坦誠相待、真誠道歉并采取行動補救，逐漸從失敗中恢復信任，而非辯解或掩蓋錯誤。

領導力在于持續教練，促進團隊成長。每次互動是建立信任、激發潛能的契機。有效輔導需個性化、平衡鼓勵與指正，并提供必要資源。杰出領導者重視團隊在卓越指導下成功，成為榜樣，而非僅追求個人榮譽。授權需適度，既要避免過度干預，也要防止放任自流，關鍵在于信任、指導和支持。成為團隊的引導燈塔，傳承智慧，照亮他人前行。

領導者應警惕對緊急事務的過度關注，鼓勵區聚焦于重要的核心事務，運用時間矩陣和決策流程提升決策質量。

在開展一對一面談時，建議每周30分鐘，由團隊成員主導的面談，領導者傾聽、輔導并清除障礙。盡管實施中常遇挑戰，如緊急事務干擾，對提升團隊文化至關重要。

了解傾聽的5個層次，提升溝通效果

六點建議幫助你在遇到不可避免的壞消息時保持從容冷靜。

對更多的事情說“不”，是為了對巨大積極影響的事情說“是”，是為了更好的交付承諾的事。

表明意圖，減少猜測，讓團隊更直接地看到“事實”。意圖表達得越清楚，目標就越清晰，需要額外解釋的就越少，遇到的沖突、混亂越少。

3個行事、為人的原則，幫助個體建立信任，提升自己的信譽。文末配有信任自我評估表格。

領導者不應固守于只有自己才能解答所有問題的角色，而應致力于發掘和提升團隊中的智慧與能力，成為天才的創造者——領導者應是乘法領導者而非消聲器，鼓勵而非抑制團隊潛能。

成功不僅在于構想愿景，更在于將其變為現實。領導者需確保愿景既鼓舞人心又切實可行，并通過適應組織文化、反復傳達、指定宣傳大使等策略有效溝通。重要的是，每個團隊成員都應理解并能清晰表述這一愿景，認識到自身工作對組織目標的貢獻及潛在影響。

本篇文章介紹了變革型領導者打造贏的企業文化的8個問題。讓每一個有變革精神的領導者有遠見卓識、銳意進取、耐心細致、尊重他人、鍥而不舍、不屈不撓、堅守原則，成為創建成功文化的催化劑。

本篇文章將分享如何堅守品格和能力這兩個核心，建立團隊信任。想要建立信任需要耐得住寂寞，經得住考驗，因為建立信任的過程雖然很長，但破壞信任只需要一瞬間。

細數信任帶來的“實實在在”的損失和收益。如果帶上信任的眼鏡看問題，在組織中，在利益相關者之間，信任關系的重要性就會變得清晰。

人生如果有什么是可以確定的，那就是世界永遠不可預知。隨著外界的多維變化，企業已經不太可能通過“降低成本”或“守住當下”克服所面臨的挑戰。本篇文章將分享企業如果通過制定高效的執行計劃，建立共贏的企業文化成為“長期主義者”。

了解擁有高效員工，低離職率的組織成功建立信任、包容文化的5個方面。我們要的不僅僅是降低員工流動性，而是留住人才。優秀的員工和客戶一樣重要，為了留住他們，領導者需要建立一種信任、包容的文化，以確保他們持續地感到被重視、被欣賞、有挑戰、有回報，最重要的是，被需要。

看Zoom公司如何用信任驅動創業速度。信任的五個層級可以改善組織業績，培養有影響力的領導者和員工，使人際關系更加融洽。

管理效能，養成Q2思維（高效能思維）并將這些技巧融入到日常的工作和生活中，不僅能夠更好地完成工作，還能實現個人和團隊的持續成長！

內卷至極的今天，精力管理也許能拯救我們。把精力放在重要的事情上，認真吃飯、堅持鍛煉、合理睡眠、情緒穩定……強大而又穩定的內核會滋長出旺盛的精力，帶著我們遠離內卷，活出漸強的人生！

創新并非遙不可及，相反變化越迫切，機會越多。用戶目標達成理論可以幫你做到，只要你運用得當這個理論就會出奇地有效。

富蘭克林柯維耗時3年，召集135個國家，近3000名銷售集中研究，找到了成為銷售贏家的3個關鍵點，和大家一起分享。

更好的反饋方式，能夠促進我們成長。

建立明智的信任的三步驟

做好時間管理，理清緊急事項和重要事項。

開好會議，就是在降本增效。5個高效會議技巧為領導者避免會議的負面影響，逐漸成長為會開會、提升企業效率的領導者。

高效的領導風格就像是一種驅動力，讓員工愿意追隨，充滿動力，彼此信任，不斷發展。現在就開始成為一名更具目標性、更成功的領導者。

轉變思維，成為乘法領導者，相信天才就在團隊里，充分發揮下屬的特長和智慧，領導者自己也能獲得雙倍成長，在瞬息萬變的市場中，保持持續向上的力量，為企業成長不斷輸送養分，最終實現價值。

通過5個技巧幫助領導者打造員工成長所需的信任環境。在此基礎上，將更加穩健地認識員工的優勢，并給予他們實踐和提升的機會，讓他們更能滿足團隊、組織所需，去創造持續性的價值。

組織的成功取決于卓越的個人表現。無論員工有多么能干，只有當他們能夠有效地領導自己時，才會產生持續的結果影響、參與以及與他人合作，并不斷提高和更新他們的能力。

領導者面臨的最大挑戰之一是確保團隊一致地執行戰略目標，尤其是在日常旋風的裹挾下，持續堅持執行至關重要的事項。文章提及的基本原則，將幫助組織聚焦執行力，呈指數級提升績效。

學習與發展(L&D)不應滿足于為員工提供短期價值的被動學習解決方案。而要選擇有效驗證的學習科學的高質量內容，從學習發展項目的投資中獲得更多回報，幫助員工和組織成長和改變。

領導者的溝通方式可以建立關系，也能破壞關系，這也決定了他人的潛能是得到發揮還是被埋沒。6個溝通技巧將幫助領導者激發下屬，讓他們成為更好的自己，創造卓越的工作表現。

未來的領導者，要學會如何讓成員樂于工作，且目標一致，提受和嘗試那些更靈活、更包容、更能滿足員工需求的新工作方式。假使領導者們能在基礎技能、團隊運營和文化塑造這三個方面，都能接受和適應這些新變化，那成員們就會擁有全新的工作體驗。

把握每一次與上級的一對一面談機會，運用指南中的方法，讓每一次溝通都成為你職業成長的重要一步。

在日常工作中體現包容、打破偏見、創造一個讓每個成員都感受被尊重和珍視的文化，為團隊營造一個共融充滿機遇的氛圍。

為挑戰做好準備的最佳時機是在挑戰到來之前。從現在開始，制定高效的執行計劃，建立共贏的企業文化，你將更有準備，更有信心，無論經濟如何變化，你的組織都不僅會生存下來，而且會蓬勃發展。

卓越的領導者通過他們的一舉一動提升員工信心，使員工愿意與他們共事，有動力完成目標。現在就來試試這些方法，讓強大的影響力成為你管理風格的一部分。

富蘭克林柯維將《成為乘法領導者》書籍中的理論開發成了課程，幫助領導者們通過正確的方式，讓團隊智慧在不需要更大的投資情況下成倍增加，在前進之路仍模糊不清的2023年見證成功。

《三體》連續劇的上映為引發了人們對于“思維局限”的思考。人類對未知的研究從未停止，但有限的速度讓我們看似“豢養在農場的火雞”。本篇文章將于大家探討如何結合自身優勢，突破思維上的局限。

培養包容性領導力，從與員工相處的每個場景改善無意識偏見，塑造對自己、對團隊、對組織有信心的氛圍，打造平等、多元、尊重的包容文化。2021財年，富蘭克林柯維公司92%的領導者已提交了【塑造包容性文化承諾】，我們希望在這條路上與每一個組織、每一位領導者并肩前行。

成熟概括來講就是對行為、結果和自我的成長負責。主動積極是成熟的人需要具備的思維，控制自己的情緒，使用主動積極的語言，聚焦影響圈，則是邁向成熟的必備技能。

“合作”是領導者工作中的高頻詞，在與員工的合作共贏中，雖然不一定能夠做到絕對的匹配，但領導者可以通過打造開放的氛圍，激發多視角的觀點，讓團隊的表現更加出色，讓包括領導者在內的每一個人都能贏得機會。

生活的目標是在當下，隨著時間推移，在所有不同角色中建立一種和諧的關系，這將給你一種滿足感和成就感。

做難而有價值的事，也許就是進行“艱難對話”的真正意義。在對話時，耐心傾聽，建立信任，同時使用一些溝通技巧，就會讓“艱難對話”變得更順暢，變得不再那么可怕。

無意識偏見這個詞并沒有我們想象的那么“刺眼”，只是我們的一種偏好，一個盲點。當我們每一個人都能夠意識到偏見是客觀存在的，理解偏見可能會帶來的負面影響，認識、接納自己和他人，就能看到更多可能性。

對于在物質富足環境中長大的90后、00后年輕人來說，工資多少似乎已經不足以衡量一份工作的吸引力，那么對于渴求人才的組織來說，要靠什么留住人呢？工作的意義、員工的職業發展前景、工作環境的友好度，這些因素都必須考慮。

當今的世界是一個“缺覺”的世界，大多數人因為睡眠不足而無法完全發揮自身潛力。在睡眠這件事上，我們其實可以做得更好。

在微觀管理中，理性割舍，大膽成就，才能激發員工的意愿與動力，帶來更多突破，找到真正屬于團隊的桃花塢。

好的流程對于項目來說，是至關重要的，但那僅僅是成功的一半。另一半是帶領團隊。非職業項目經理人雖然不一定擁有權威，但是可以運用關注人、會溝通、創建合理的流程這些技能來發揮集體的智慧。讓“人+流程=成功”的思維成為項目落地的助推器。

本文從領導者的角度談，如何與新生代并肩作戰。管理是圍繞“人”展開的長期課題，在與新生代建立信任，培養默契時，需要領導者更開放、包容，用好奇心不斷探尋不同代際之間的差異，取長補短。才能讓他們盡情發揮自己的潛能和熱情，最終實現雙贏。

人才難招，更難留。這個問題，幾乎是大部分領導者“每日例行”的長期困擾。但是當你苦于無人可用，甚至抱怨HR不給力的時候，作為領導者的你可能忘了：你的關鍵貢獻，就是找到和留住人才。

中層管理者提升

業務發展中，新、老管理團隊需要加深鏈接、形成共識促進管理團隊的融合

持續培養員工的高效能一致性行為，激活組織